rupture anticipée

De par son nom déjà, « contrat à durée déterminée », il est clair que le CDD à sa signature dispose d’une date d’échéance à partir de laquelle le contrat prend fin si celui-ci n’est pas renouvelé. Toutefois, il arrive que dans certains contextes, la rupture soit considérée comme inévitable par l’une ou par l’autre des parties (employeur ou travailleur).

Outre la période d’essai qui permet à chacune d’entre elles de rompre le contrat sans conséquence quelconque, il existe aussi certains aménagements dans le Code du Travail pour certaines situations dans lesquelles la rupture de ce contrat ne donne pas lieu au paiement de dommages et intérêts et est tout à fait possible. Ce sont ces situations que nous allons évoquer dans notre article mais commençons déjà par définir ce qu’est un contrat à durée déterminée.

Posez vos questions directement à un avocat >>

Autour du contrat à durée déterminée

Qu’est-ce qu’un contrat à durée déterminée ?

Du point de vue du droit, le contrat à durée déterminée est un contrat de travail par lequel une entreprise, un employeur embauche un employé, un salarié pour une durée bien définie. Pour aller plus en profondeur dans cette définition, retrouvez ci-dessous les critères déterminants d’un CDD.

Les critères déterminants d’un CDD

Pour être qualifié de CDD, un contrat de travail doit remplir les conditions suivantes :

  • L’employeur ne doit opter pour un CDD que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire
  • Ainsi, le CDD ne doit en aucun cas être attribué à un salarié dont le poste ou l’emploi est lié à une activité permanente et normale de l’entreprise.

Les contextes communs dans lesquels est conclu un CDD

Pour parer à ces situations, il est fréquent qu’un employeur ait recours à un CDD :

  • Un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise. Ex : un établissement hôtelier en haute saison.
  • De partenariats états-entreprises en faveur de l’emploi (mesures étatiques).
  • Le remplacement d’un salarié absent ou devant travailler pour un temps à temps partiel

Dans quelles conditions peut-être rompu le CDD ?

Comme on l’a évoqué précédemment dans l’introduction de notre article, il est tout à fait possible dans certains cas de rompre un CDD. Cela est ainsi possible dans ces cinq (05) cas bien précis :

Les cinq cas possibles de rupture de CDD avant-terme

  • La rupture du contrat d’un commun accord : Pour cette option de rupture de contrat, la volonté des deux parties de mettre fin au CDD doit être établi de manière claire et non équivoque. Par ailleurs, cela doit être formalisé dans un écrit signé.
  • En cas de faute grave du salarié ou de l’employeur: Sachez-le, la signature d’un CDD peut aussi donner lieu ultérieurement à la rupture du contrat avant terme si l’employeur justifie d’une faute grave de l’employé ou inversement si l’employé peut prouver une faute grave de son employeur.
  • En cas de force majeure : Par cas de force majeure, on entend ici un évènement extérieur rendant réellement impossible la poursuite du contrat de travail.
  • En cas d’inaptitude du salarié : Si le constat est fait par le Médecin du Travail d’une inaptitude professionnelle de l’employé, les deux parties peuvent mettre fin impunément du côté légal au CDD.
  • Dans le cas où le salarié en CDD avant le terme de ce contrat parvient à se faire embaucher pour un CDI ou contrat à durée indéterminée.(Posez directement vos questions à un avocat spécialisé)

Qu’en est-il des indemnités pour une rupture anticipée de CDD ?

Si les cas précis dans lesquels la rupture du CDD est acceptable excluent dans la majorité des cas (sauf pour la faute grave) comme nous l’avons indiqué toute perception de dommages et intérêts par le salarié, la perception d’indemnités, elle, reste tout à fait monnaie courante dans la majorité des contextes.

De ce fait, dans le cas de :

  • Rupture du CDD de commun accord : le salarié pourra avoir droit à une indemnité de fin de contrat sauf si l’écrit ayant formalisé la rupture du CDD a prévu des termes différents
  • Faute grave du salarié ou de l’employeur : Si la faute émane du salarié, celui-ci ne peut prétendre à l’indemnité de fin de contrat. Toutefois, il pourra lui être versé l’indemnité compensatrice de congés payés. Si la faute est du côté de l’employeur, le salarié déchu de son poste pourra saisir le tribunal en vue d’obtenir des dommages et intérêts. Le montant de ces dommages et intérêts correspondra au montant des salaires que l’employé aurait dû recevoir si son CDD avait pu aller jusqu’à son terme.
  • Force majeure : le salarié aura droit à une indemnité compensatrice : qui correspondra aux rémunérations devant être perçus par l’employé jusqu’au terme de son contrat. Toutefois, celui-ci ne pourra pas réclamer l’indemnité de fin de contrat.
  • Inaptitude du salarié : Dans le cas où c’est un constat d’inaptitude du salarié qui donne lieu à une rupture anticipée du CDD, le salarié pourra toucher ce que l’on appelle une indemnité de rupture. Bon à savoir, cette indemnité est exigible par l’employé sans condition d’ancienneté. Autre caractéristique importante de cette indemnité de rupture, celle-ci ne doit aussi pas être inférieur à l’indemnité de licenciement. Si le contexte situationnel remplit également les critères pour la perception de l’indemnité de précarité, le salarié ayant subi une rupture anticipée de CDD pourra aussi y avoir droit.
  • Signature de CDI pour l’employé en CDD : Dans ce cas précis, le salarié ne pourra prétendre à aucune indemnité, pas même l’indemnité de fin de contrat.

A présent que nous avons fait le point sur les conditions de rupture anticipée d’un CDD, n’hésitez pas aussi à parcourir nos autres articles traitant du droit du travail ici !