La procédure de licenciement : ce qu’il faut savoir
En plus de devoir s’appuyer nécessairement sur un motif réel et sérieux, tout licenciement peut être remis en cause si une des étapes du licenciement n’est pas respectée. Il est donc important, selon le type de licenciement (licenciement classique, licenciement économique ou licenciement pour inaptitude), de bien connaître la procédure à suivre.
Posez vos questions directement à un avocat!
La procédure de licenciement
La procédure d’un licenciement classique se fait en 3 étapes :
- La lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement, (par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en mains propres contre décharge) doit préciser la date, l’heure et le lieu de l’entretien. Elle doit également informer le salarié de la possibilité de se faire assister d’un collègue, d’un délégué du personnel, ou à défaut, d’un conseiller du salarié. Un défaut d’indication dans la lettre n’annulera pas le licenciement mais l’employeur devra verser au salarié une indemnité égale à un mois de salaire maximum. Ainsi informé, le salarié sera en mesure de préparer sa défense. Il disposera d’un délai minimum de 15 jours ouvrables.
- L’entretien préalable au licenciement permet à l’employeur d’exposer les motifs de reproches au salarié. A son tour, il pourra alors fournir des explications.
- Après un délai de réflexion de deux jours minimum, l’employeur envoie la notification par lettre du licenciement, dans laquelle il doit préciser les motifs de reproches exposés au cours de l’entretien et bien entendu l’informer du licenciement.
Une question ? Des avocats spécialisés vous répondent !
Contactez un avocat
Le cas de la procédure de licenciement économique
Le licenciement économique doit être justifié par les conséquences suivantes au sein de l’entreprise :
- la suppression ou la transformation d’emploi,
- des difficultés économiques,
- des mutations technologiques,
- le refus par le salarié de la modification d’un élément de son contrat de travail.
La procédure de licenciement économique est la même que pour un licenciement classique, avec l’ajout des règles suivantes :
- Respecter un ordre de licenciements et bénéficier d’une autorisation de l’inspecteur du travail si le salarié est protégé (délégué du personnel, membre du comité d’entreprise, délégué syndical…)
- Convoquer le salarié à un entretien préalable avant toute décision, au cours duquel l’employeur devra expliquer les raisons du licenciement économique ainsi que les modalités de mise en œuvre des dispositifs spécifiques de reclassement du salarié (contrat de sécurisation professionnelle (CSP), congé de reclassement, etc.)
- Notifier le licenciement économique au salarié, (7 jours ouvrables après l’entretien pour un salarié non-cadre et 5 jours pour un cadre) par lettre recommandée avec AR qui doit obligatoirement comporter :
○ le motif économique
○ la priorité de ré-embauchage
○ la proposition du congé de reclassement
Le salarié dispose alors d’un délai de 21 jours pour faire connaître sa réponse.
- 8 jours après la notification du licenciement économique au salarié, l’employeur doit informer la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE), sous forme de lettre recommandée, indiquant :
○ le nom, l’adresse, l’activité et l’effectif de l’entreprise,
○ les noms, prénoms, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du salarié licencié,
○ la date de la notification du licenciement économique.
- Respecter le préavis du salarié (1 mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans et 2 mois pour une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans.)
Demandez à être contacté par un avocat spécialisé !
Le cas de la procédure de licenciement pour inaptitude
Le licenciement pour inaptitude physique ou le licenciement pour inaptitude professionnelle, doit respecter des règles supplémentaires par rapport au licenciement classique :
- L’attestation d’inaptitude physique délivrée par le médecin du travail.
- Une étude du poste de travail
- Proposer un reclassement au salarié, qu’il pourra refuser. Le licenciement pour inaptitude pourra alors être prononcé.
- En cas de contestation du licenciement pour inaptitude de la part du salarié, l’employeur devra faire intervenir l’inspecteur du travail.
En cas de doute, prenez contact avec un avocat spécialisé en droit du travail.
Demandez les conseils, l’assistance d’un avocat spécialisé !
