Une sanction disciplinaire comme une mise à pied est prise par un employeur lorsque celui-ci estime qu’un salarié a enfreint les règles de l’entreprise. Une Mise à pied disciplinaire doit respecter quelques conditions et une procédure stricte.

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Mise à pied, qu’est-ce-que c’est ?

Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur lorsqu’un salarié a eu des agissements contraires aux règles de l’entreprise ou à la loi. Une mise à pied est la conséquence d’un comportement fautif qui ne répond pas aux agissements normaux encadrés par le contrat de travail. (Obtenir l’aide d’un avocat spécialisé)

Une mise à pied disciplinaire peut faire suite :

  • Au non-respect d’un règlement intérieur ou de règles édictées par note de service
  • Un refus d’exécuter un ordre d’un supérieur hiérarchique
  • Le non-respect du devoir de discrétion
  • A des insultes, menaces ou violences à l’encontre d’un collègue, d’un client, d’un responsable
  • A des erreurs répétées pouvant entrainer un préjudice pour l’entreprise

Attention ! Avant toute sanction disciplinaire le chef d’entreprise est obligé de prévenir le salarié en question pour que celui-ci puisse se préparer et assurer sa défense correctement.

La faute peut être :

  • Légère
  • Sérieuse
  • Grave
  • Lourde

En fonction de la gravité de celle-ci, une entreprise peut faire le choix de mettre en place une sanction disciplinaire pour punir ce comportement.

Sanction disciplinaire : les règles

La sanction disciplinaire doit être proportionnelle à la faute commise. Outre l’avertissement, qui est la sanction la moins préjudiciable pour le salarié, il faut être conscient que la sanction disciplinaire peut affecter durablement la carrière, le travail et la rémunération d’un salarié.

La mise à pied entraine de fait une absence de salaire pendant toute la durée où le salarié est exclu de l’entreprise.

Attention ! Il ne faut pas confondre la mise à pied disciplinaire qui vient sanctionner un comportement pendant une durée établie où le salarié ne vient pas travailler et où il ne touche pas son salaire et la mise à pied conservatoire. Cette mesure, prise en urgence après un acte grave est un temps de réflexion, où le salarié est exclu de l’entreprise le temps que des sanctions appropriées soient envisagées.

La mise à pied disciplinaire est forcément limitée dans le temps et ne peut être utilisée qu’une seule fois pour des mêmes faits. L’employeur, pour décider d’une mise à pied doit absolument bénéficier d’assez d’éléments pour pouvoir opter pour cette sanction disciplinaire. C’est à lui de démontrer la réalité de la faute commise.

Pour mettre en place une mise à pied disciplinaire, il faut deux étapes.

D’abord, l’entretien préalable :

C’est une obligation de l’employeur. Celui-ci doit convoquer le salarié pour un entretien préalable à la mise à pied disciplinaire. La convocation doit se faire par recommandé avec avis de réception ou directement remise en mains propres.

Le document doit comporter :

  • L’objet de l’entretien
  • La date,
  • L’heure de l’entretien
  • Et le lieu

Attention ! La convocation à un entretien préalable à une sanction disciplinaire doit stipuler que la salarié qui risque une mise à pied peut se faire assister par un tiers, lui aussi salarié de l’entreprise.

Pendant l’entretien préalable à une sanction disciplinaire, l’employeur doit expliquer au salarié ce qui lui est reproché et la sanction encourue, comme une mise à pied. Le salarié a la possibilité de présenter des arguments en sa faveur pour assurer sa défense.

La lettre de notification :

Elle vient à la suite de l’entretien préalable. Elle reprend ce qui a été énoncé lors de l’entretien et avise le salarié de la  sanction retenue, comme une mise à pied disciplinaire (2 jours minimum dans le mois qui suit l’entretien). Le courrier doit mentionner la durée de la mise à pied disciplinaire.

Attention ! Il est impératif que cette lettre soit envoyée en recommandé avec accusé de réception.

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Mise à pied disciplinaire : les recours

Un salarié peut tout à fait contester sa mise à pied disciplinaire s’il juge la sanction disproportionnée ou estime que la procédure n’a pas été respectée. Pour contester une sanction disciplinaire comme une mise à pied, le salarié doit saisir dans le mois qui suit le conseil des prud’hommes. L’instance pourra alors vérifier si la sanction disciplinaire était justifiée ou non.

Si ce n’est pas le cas et que la mise à pied est annulée, l’ensemble des jours amendes sont reversés au salarié.